Y Kuşağı ve Z Kuşağı Çalışanlarını Yönetme Stratejileri: Geleceğin İş Gücünü Anlamak ve Yönlendirmek
Y Kuşağı ve Z Kuşağı Çalışanlarını Yönetme Stratejileri: Geleceğin İş Gücünü Anlamak ve Yönlendirmek
Bugünün iş dünyasında başarı, yalnızca güçlü bir ürün ya da hizmet üretmekle değil; aynı zamanda insan kaynağını etkin yönetebilmekle de ölçülüyor. Bu noktada kurumlar için en büyük zorluklardan biri, Y Kuşağı ve Z Kuşağı çalışanlarını anlamak ve onlara uygun bir yönetim modeli geliştirmek. Çünkü bu kuşaklar; geleneksel değerlerden uzak, anlam odaklı, hızlı adaptasyon gösteren ama aynı hızla da tatminsizlik yaşayabilen bir yapıya sahip.
TBG Danışmanlık olarak, yıllardır kurumlara sunduğumuz kurumsal kariyer danışmanlığı, bireysel kariyer koçluğu ve kariyer yönlendirme hizmetleri sayesinde bu kuşakların iş hayatındaki davranış modellerini yakından gözlemleme fırsatı bulduk. Bu yazımızda, iş gücünüzdeki bu iki güçlü nesli nasıl daha iyi anlayabileceğinizi ve yönetebileceğinizi detaylarıyla aktarıyoruz.
Y Kuşağı (Millennials) Kimdir?
1981-1996 yılları arasında doğan Y kuşağı, teknolojiye adapte olmuş ama analog dönemi de hatırlayan geçiş kuşağıdır. Özellikle 2000’li yıllarda iş hayatına atılmış olan bu nesil;
- İş-yaşam dengesi arar,
- Takdir edilmeyi ve geri bildirim almayı önemser,
- Sürekli öğrenmeyi ve profesyonel gelişim fırsatlarını talep eder,
- Yönetici ile “yoldaş” ilişkisi kurmak ister,
- Şirketin değerleriyle kendi değerlerinin örtüşmesini bekler.
Z Kuşağı Kimdir?
Z kuşağı ise 1997 sonrası doğan ve şu an iş hayatına yeni yeni katılmakta olan bir kuşaktır. Dijital yerliler olarak tanımlanırlar. Hızlı, sorgulayıcı, yaratıcı ve toplumsal konulara daha duyarlı bir bakış açıları vardır.
Z kuşağı çalışanlarının ortak özellikleri:
- Sabit çalışma saatlerinden çok proje bazlı ve esnek çalışma modellerini tercih ederler,
- Hiyerarşiden hoşlanmazlar, yatay iletişimi savunurlar,
- Anlamlı işler yapmak ve bu işlerin bir sosyal etkisinin olmasını isterler,
- Kendi kariyer planlaması üzerinde söz sahibi olmak isterler,
- Hızlı geri bildirim beklerler ve süreçlerin şeffaf olmasını talep ederler.
Neden Farklılar?
Nesiller Arası Uçurum Değil, Denge Gerekli
Bir yöneticinin ya da insan kaynakları uzmanının en önemli görevlerinden biri, bu kuşakları birbirine rakip değil, tamamlayıcı olarak konumlandırmaktır. Bu noktada devreye kişiye özel kariyer planı, yetkinlik analizi, kişisel SWOT analizi gibi stratejik araçlar girer.
Ayrıca her kuşağın sahip olduğu güçlü yönler, kurum kültürüyle uyumlandırıldığında; hem kurum için verim artışı sağlar hem de çalışan bağlılığını güçlendirir.
Y ve Z Kuşağı Çalışanlarını Yönetmek İçin Uygulanabilir 8 Strateji
1.
Kariyer Hedefleri Üzerinden İletişim Kurun
Kuşaklar arası farkları yönetmenin en etkili yollarından biri, çalışanın kendi kariyer hedeflerini belirlemesine olanak tanımaktır. Bu hedefler ışığında belirlenen bireysel yol haritaları, çalışanın motivasyonunu artırır.
2.
Düzenli Geri Bildirim Kültürü Oluşturun
Z kuşağı, geleneksel yıllık performans değerlendirmelerinden ziyade anlık, yapıcı geri bildirimlere ihtiyaç duyar. Aynı şekilde Y kuşağı da kariyer gelişimi için geri bildirimleri önemli görür. Bu nedenle, düzenli birebir görüşmelerle süreci desteklemek kritik.
3.
Mentorluk ve Koçluk Sistemleri Kurun
TBG Danışmanlık olarak kurumlara sunduğumuz kariyer koçluğu ve bireysel gelişim programları, hem yöneticiler hem çalışanlar için yapıcı bir bağ kurma aracı görevi görür.
4.
Yetkinliklere Dayalı Görev Atamaları Yapın
Çalışanların güçlü yönlerini belirleyip, buna uygun görevler ve sorumluluklar vermek verimliliği artırır. Bu noktada yetkinlik analizi, bireyin potansiyelini ortaya çıkarmada kritik rol oynar.
5.
Yeni Mezunlar İçin Oryantasyon Programları Sunun
Z kuşağının önemli bir bölümü henüz üniversiteden mezun olmuş durumda. Bu nedenle, iş hayatına hazırlık, iş başvurusu nasıl yapılır, özgeçmiş hazırlama, mülakat teknikleri gibi eğitimlerle desteklenmeleri gerekir.
6.
Çalışanları Sürece Dahil Edin
Yeni kuşaklar sadece verilen işi yapmak istemez; fikir üretmek, süreçleri iyileştirmek ve katkı sağlamak ister. Bu yüzden onları karar alma süreçlerine dahil etmek gerekir.
7.
Geleceğe Dair Net Bir Vizyon Paylaşın
Z kuşağı için çalıştığı kurumun amacı kadar, gelecekte nerede olmak istediği de önemlidir. Bu noktada kariyer yol haritası sunmak ve yön gösterici olmak, çalışanı elde tutmak açısından stratejik bir adımdır.
8.
İşe Alım Süreçlerinde Şeffaflık ve Erişilebilirlik Sağlayın
İşe alım süreci sırasında şeffaf olmak, adayların şirketle ilgili güven duygusu geliştirmesini sağlar. Ayrıca adaylara kariyer planlaması sürecinde destek sağlamak, kuruma olan ilgiyi artırır.
TBG Danışmanlık’tan Kurumlara: Geleceğin İş Gücünü Yönetmeye Hazır mısınız?
TBG Danışmanlık olarak, kurumların insan kaynakları stratejilerini geleceğin beklentilerine uygun hale getirmeleri için danışmanlık sunuyoruz. Gerek çalışanlar için kariyer yönetimi, gerekse iş değiştirme stratejileri gibi konularda kurumlara özel çözümlerle destek veriyoruz.
Eğer siz de yeni nesil çalışanların potansiyelini ortaya çıkarmak, iş gücünüzü geleceğe hazırlamak ve çalışan bağlılığını artırmak istiyorsanız, bizimle iletişime geçin.
